更新人才观念   不拘一格引才留才用才

应城市卫生局

近年来，我们坚持从实际出发，进一步明确人才是重要的卫生资源，人才是生产力的思想，多渠道引进人才、多角度留住人才、多途径使用人才，使我市卫生系统人才队伍不断壮大，科技成果不断涌现。到目前为止，专业技术人员达3408人，其中具有高级职称的有111人，中级职称的有661人，比3年前提高了21.8％；大专以上学历的专业技术人员占48.7％，比3年前提高了33.6％。我市共有4个学科纳人省、地级重点设置建设范围，且出现逐年上升态势，新技术应用11项，取得科研成果7项。

一、多渠道引进人才。从2002年开始，先后3次到省人才市场引进了48名大学毕业生充实到18家医疗卫生单位的紧缺岗位中。在新的岗位上，他们表现突出，显示出优秀的思想道德品质和较强的工作适应能力，绝大多数已成为用人单位的业务骨干，有的还成为科室负责人。如我市中医医院和陈河中心卫生院引进毕业生范江英、吴红霞已成为针炙骨伤科、妇产科的学科带头人，综合业务能力不断提高，受到患者高度评价，社会反响良好。同时我们积极内引外联。近3年来，共引进了118名外地医疗专家，创建了康复、腰腿疼痛、痔瘘、慢性非传染性疾病等特色科室。在进行严格执业认证的基础上，将市血防所新业务楼、市皮防所医疗业务部分租给武汉等地大型医疗机构管理。专科人才的引进，特色科室的设置，使一批医疗机构在卫生资源竞争中站稳了脚根，在困境中得到发展，干部职工收人逐年提高。

二、多角度留住人才。一是规范人才管理，控制了人才无序外流现象。我们出台了《关于加强停薪留职管理的若干规定》、《领导班子成员副职到龄离岗退养的规定》等文件，将停薪留职人员纳入了市局直接管理范畴，有效控制了关键岗位上的特殊人才外出。2002年、2003年，我们对拒不遵守相关规章制度的133名擅自离岗人员依法依规进行了除名处理。目前，我市卫生专业人才外流现象基本得到遏制。二是创造条件，搭建好人才施展才干的平台。我们注重为人才开展业务提供良好的硬环境为其配备高、精、尖医疗设备；注重创造有利于人才全身心投入工作的软环境，在公共场合、医患心目中营造尊重人才、爱护人才的舆论氛围；注重专业人才业务知识的更新，为其订阅大量学术期刊，确保了解最新前沿技术。三是努力解决各类人才实际困难。针对影响人才发展的关键问题，我们在住房上实行倾斜政策，近3年来，全市医疗卫生单位新建住房中的87％都分配给了具有中高级职称和有特色专长的人才；将其子女、配偶就业及工作调动由市局统筹考虑，解决了他们的后顾之忧；在政治待遇方面积极发展他们成为党员；在经济待遇方面按所创造的业务收入予以提成，并按年津贴制的方式对其给予补贴。四是以诚挚的感情留住人才。我们坚持做到以情留人，把如何留住人才作为各单位领导的日常工作内容之一。五是建立健全人才库管理实施办法。今年2月份，我们出台了《应城市卫生系统人才库建立暨人才选拔、管理实施办法》，被选拔入库的人才，，由我局授予把袋国；卫生系统人才”称号，并建立人才档案，实行滚动式管理，按每人每月50元标准发给人才津贴，年底按效绩给予年津贴。对入库人才建立健康档案，定期进行健康检查；有计划地安排入库人才到国家级、省级医院和医学院校进修学习，其费用由市局给予补助。

三、多途径用好人才。一是将人才推向重要岗位。首先是选好部门负责人，将年富力强、管理能力优秀、通晓专业知识的优秀人才提拔到领导岗位上。原市卫生防疫站站长选拔到副局长岗位后，管理全市妇幼保健、疾病控制和卫生监督工作，两年多的实际工作表明，该同志出色地胜任了这项工作；其次是我们通过深化单位内部人事制度改革，把一批德技双馨的优秀人才推向了中层领导岗位，市人民医院、市第二人民医院等单位采取民主测评、竞争上岗、全员聘任的方式，确定了一批科室负责人，这些人才的使用，在干部职工中受到广泛好评，单位经济效益和社会效益明显好转；第三是注重将紧缺人才推向关键岗位，如从事卫生监督执法和财会工作的人员，我们不但强调其专业知识水平，还将其品德作为一项重要标准纳入考察范围。二是将人才推向重点攻关部位。我市卫生科研成果一直在全国、全省都有一定知名度，这都是优秀人才刻苦钻研、勤于发明的结果，这是他们用汗水和智慧换来的结晶。将人才推向重点攻关部位是产生这些成果的前提。三是将人才推向有利于锻炼成长的地方。把人才推向艰苦环境中，磨炼其意志，这在我市四里棚卫生院、义和血防站主要负责人选拔上有所体现；把人才推向工作量大的岗位上，坚定其信心，这在我市中医医院、市妇幼保健院主要负责人选拔上有所体现；把人才推向事务繁杂的岗位上，挖掘其潜能，这在我们局机关干部轮岗上有所体现。四是重视管理型人才的选拔使人才选拔范围，从单纯的现任管理者延伸至全系统干部职工；改进选拔管理型人才的方式，从过去由名级领导提名改成广泛征求普通群众意见，把干部职工公认的有管理能力的人才选拔出来；改变管理型人才的评价模式，从部分职工座谈了解管理者工作情况，改变成以无记名形式广泛发放考核表、征求意见表工作模式，全方位、多角度了解管理型人才的工作情况，助其成为全能型管理人才。经过我们连续两轮干部调整，有15名普通干部职工走上了医疗卫生单位主要领导岗位，他们中绝大多数在一年时间内基本扭转了单位生存发展困难的局面，其中陈河、郎君、四里棚3家乡镇卫生院业务收入实现了翻番目标，干部职工收入有了大幅度提高。

虽然我局在人才引进和管理上作了大量卓有成效的工作，但是离上级领导的要求和我局的实际工作还有很大的差距，需要树立长期、持续的发展战略，以人为本，不断改进和完善工作方法，最大限度的引进、留住和用好人才，为我市卫生事业的发展和全市经济建设提供智力支持。